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如何塑造良性发展企业健康指数 2010-09-02

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如何塑造良性发展企业健康指数

自然界任何生命体的进化，无不是在迎合自然的规律变迁基础上进行和反进化的自身适应性周期博弈中繁衍生息的，适应世纪变化交替和地球本身结构调整所带来地质和气候变迁物种脱颖而出，不能迅速适应变迁者被自然所淘汰，这是自然界发展规律。

任何伟大的时代所孕育的伟大思想，产出伟大的成果，而经济体制一样，都是根据时代的发展趋势而随时需要调整的，在这样的过程中，永远与物种进化一样，总会有一批跟不上节奏的被淘汰，物竞天择，强者生存的道理。

多年来与企业深入咨询和培训过程中，总免不了会涉及到对企业经营发展，体制革新和市场化转化等方面的探讨和解析，针对目前我们国情和大多数企业本身经营的特点的一些感受和体会，和大家做些分享。

对于大多数企业来讲，并不是不知道企业的产品也好、品牌也罢，也还是企业本身随着客户的增多，区域的扩大，市场的占有，企业人员的增加，会逐渐从创业区进入快速发展期，也会由发展期进入成熟期，会进入衰退期，产品本身若不能紧跟时代脉搏，不能推陈出新就会被市场所淘汰，做得比较好的企业会不断通过产品的创新，让自己获得发展和更大的市场占有，如吉列公司，每推出一款新产品都是领先的，市场刚接受一款，它又有更新的产出来进行市场的替代，品牌始终是超前的，始终在引领潮流。

西方业主对产品本身的看法与我们东方人的情节有所不同，产品也好，品牌也罢，不过就是一个载体，为了实现经济利益增长的一种方式或者说一种手段而已。

我们东方人，尤其是中国人的情景是，产品、品牌是我的孩子，怎么能够轻易放弃呢，所以经常是明明没有优势的产品，还是不放弃，大多数产品拖了发展的后腿，还是舍不得砍掉，结果就是极个别产品的盈利来支持大多数产品的亏损，经营上也搞得一片狼藉，这就是中国人的情节。

中国大多数的民营和中小企业也是一样，老总也知道，明明那个人不能担当子了，碍于情面、面子，也不采取措施，结果问题就在那里出来，内耗就开始了。

大家都知道，到一定时候需要变革，只有变才能迎合时代的发展，但是在某一些环节受到一些阻碍就又不能前进了，要嘛，刚开始就没想好应该怎么做，要嘛就是没有周密的计划，要嘛就是思想准备不足，要嘛就是没有决心，结果呢有一天，企业实在不堪重负了，生死边沿了，这个时候只有改革了，就像一个人一样，平时从来不做身体检查，小病小痛能忍就忍，积劳成疾，实在不行了去检查，肿瘤晚期，没救了，开刀，太危险，开，有一线生机，不开就只有等死了，何必呢。

我们前面所讲的，有情节的原因，就是面子，就是不注重或者没所谓，大多数的家族式企业比较普遍，老公老婆，夫妻店，兄弟姊妹，兄弟朋友一起做，又做不到用贤不避亲，用亲不避贤，里面的观念陈旧不转换，外面的人才进不来，进来了留不住，留下来也比较难以做到人尽其才，人尽其用，原因很简单，不平衡造成的。

世界上做得好的企业里面，有三分之二都是家族企业，家族企业本身经营模式没有什么不好，关键是要客观，称职就称职，不称职就该能人上，自己应建立自己运作的游戏规则，该怎么做就怎么做，大家有个起码的一视同仁，有发展的空间和平台，作为创始人也好，作为股东也好，合适就当职，不合适自己就享受分红就是了，应该培养建立有一种大局观念在经营理念里面，企业要发展，不是情不情愿的问题，高不高兴那样做，而是必须那样做，这就叫做规律。

作为企业领头人、是企业经营的领航者，要求高瞻远瞩，审时度势同时，也要善于内部的平衡管理，机制是企业发展的保障，人力资源的平衡兼顾，物质、精神和环境的协调，更要善于让企业充满危机感，始终让组织机体进行在有效范围的变革，这一点，大多数企业就应该像华为学习，作为老总的任正非总是在一些必要的时候向内外发出一些声音，无论“华为的冬天”还是“我们的旗子还能够打多远”饱含忧患意识的条件就是推动企业的变革，无论是鼓励一批老干部创业，还是以渠道合作模式让一批人跟企业形成联盟形式，这在一定程度上都推动了企业的发展，让更有思想的人来担担子。

对大多数中小企业来说，倒不必大动作，但是根据企业的现状，必要时候有些调整，是需要的，比如说内部的交叉岗位制，各个部门建立互动机制，各个部门的辅导机制加强，在一定程度上的岗位能上能下，工资能增能减，人才能进能出，都是必要的，就是经常内部搞一些小动作，让企业各个岗位成员有危机感，有一定的压力，人才是磨练出来的。

对企业发展来说都是有好处的。打个比方就像曾经有一种鹿，频危动物，放到一个岛上圈养，结果发现一个个不是臃肿，就是疾病缠身，科学家研究发现，因为没有天敌的缘故，最后引进狼群，狼也吃不了几只，结果，大家压力有了，看见狼，就拼命奔跑，过一段时间发现，群鹿的精神面貌焕然一新，反倒充满了生机了，所以，任何事物都离不开自然规律的制约。

在自然界中，人的伟大在于情感，人的负累也是情感，做企业建组织如果把情感放在头上，就会乱套，这个我们需要向西方人学习，人家的法制和宗教文明是需要我们好好吸收的。

我们经常讲的人本化管理，并不是大多数人理解的就像计划经济时代，国营企业，吃大锅饭时代的所谓人际关系，那就是酱缸文化，文化的糟粕，错误理解了，什么叫做企业文化和以人为本，企业的以人为本是在经济体制下，满足创造的基础上，进行人力资源的物质、精神和环境的平衡，满足人力资源三要素的原则是以产出和创造价值为目的的，企业不是慈善机构，是要以效益为条件的。

企业的健康灵性发展还需要一个要素的平衡，就是企业中高层角色的定位，这对健康企业也有很高要求，就如我们经常讲的市场大客户谈判一样，谁扮演红脸、黑脸和白脸的角色，大家都当好好先生，制度谁去执行呢，没有制度就没有规范，不管企业在那个阶段。

这几年，我们给有的企业咨询发现，你要真正做到实战，你有时候没法单纯就扮演一种角色“传统的参谋者”。因为很多企业他需要去倡导执行，你去帮他带头，它没有制度实际上就是没有很好的监督机制，所以制度才没法执行，怎么办，你去担当这种角色，所以，我们现在这个行业到了你要扮演多种角色的时代了，就是“参谋者、执行者和监督者角色，你的使命就是怎么帮助企业拿出效益呢。

总之，每家企业的背景和原始积累的不同，需要倡导的转换和改善也是多种多样，作为业主始终需要信守和保持就是，第一，要真正倡导和适应内外部的变化，建立包括市场化、机制和股权模式的变革，去实践“唯一不变是变化”的谚语。

再者，企业是经济体，以营利为目标值的，所有的活动，无论是，募捐也好，考虑员工感受也好，股权模式变革也好，都是为了更大的产出，只不过是考虑的短期、中期还是长期而已罢了。

最后，作为经济体制，应该始终通过比较理性的方式去运营，避免冲动决策和感情用事，所以，不是说都可以做好老总的，如果发现自己或者有的人不胜任，大家理性面对，让能干又合适干的人上，只要能够保障发展，谁去做又有什么关系呢，当然，这个不是谁都可以做到的，所以任何时代的二八法则都存在，关键是我们要做哪一种而已，只要心安理得，觉得没有遗憾，就没有关系了，这是我们的一点建议吧

文章来自；中西融创营销咨询机构。