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申请表筛选

申请表的筛选方法与简历有很多相同之处，其特殊的地方就是应该判断应聘者的态度。

在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。这些填写者，有的是还在一家不错的单位，有一份不错的工作，有可能是抱着试试看的心态，行就行，不行也无所谓。所以用人单位花时间为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和时间许可的情况下应该坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。        

案例：申请表样表（略）

思考题：为什么招聘单位有了应聘者提供的简历，我们还要让应聘者填写一份《入职申请表》呢？

笔试

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。我国现在最大的笔试应该是每年一次的高考，全国几十万人同时进行。笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与招聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、计算机应用能力等等。

笔试最大的优点就是一次考试能同时对大规模的应聘者进行筛选，效率高；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，成绩较客观。但笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要其他方法来进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试只作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

国家公务员考试的操作流程证明了这点。国家公务员考试一般是考生先报名，组织考试机构进行资格审查和筛选，符合资格的考生可以参加笔试，笔试上线后（上线考生名额一般与实际招生名额有一定的差额）先要进行体检，体检合格后方安排面试。

实际上，笔试最具有技术含量的是如何把好命题关。命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。笔试内容的涵盖面、难易程度以及计分规则等都需要反复斟酌。

案例1：国家某年某地公务员招考笔试题（略）

案例2：某企业行政管理人员招聘笔试题（略）

正式面试甄选

正式面试甄选的评价中心技术有很多，我们这里不讨论心理测试的技术，只会列举部分心理测试的案例为读者了解。在本课中，我们重点来讲解结构化面试和情境模拟测试技术。

结构化面试

面试是用人单位最常用、也是必不可少的测试手段。可以说，近乎所有的用人单位在招聘中都采用这种方法。偶有不用的，也可能是关系户，由上级领导安排介绍的人。

面试通过人们精心设计，在特定的场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。

面试就像中医的“望、闻、问、切”，也有六字真诀：即“问、听、察、觉、析、判”。通过面试考官对应聘者的提问，通过对应聘者表达能力的聆听，通过对应聘者言行举止的观察，通过面试考官对应聘者的感觉（以经验为基础），通过面试考官对应聘者面试过程表现的分析，最后做出是否通过本次面试的判断。

面试按标准化程度划分，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

结构化面试和非结构化面试的比较一览表（略）

结构化面试，用我的话来说，其本质就是“三统一”，即统一提问的问题、统一问题的参考标准、统一面试的流程。

一统问题。

面试的问题从哪里来呢？很多没有面试经验的人，经常会问出一些傻问题。某企业生产部经理参与面试其部门的一个生产统计员，他问那个应聘者：“你知道生产统计员要跟数字打交道的吧？”对方猛点头。经理接着问：“你喜欢跟数字打交道吗？”对方点头更剧烈，差点把脖子折断。晕！！！

这个小案例中生产部经理犯的错，女同志在找老公的时候也经常犯，女同志一般喜欢问：你爱我吗？结婚后你会对我好吗？结婚后家务活全由你干，你没意见吧？追求他的男同志这时候一般也猛点头。不点头行吗？现在有求于你，还没把你追到手，至于你说的问题，能否做到，以后再说吧。

回过头来，面试问题的提炼，应该是这样一个流程：企业工作分析——标准的职位说明书——职责描述+岗位临时要求——岗位胜任素质概括——提出面试问题

面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可概括为七类，分别为：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情景性问题、压力性问题、行为性问题。

七类问题特点一览表（略）

案例：某企业招聘一名人力资源总监助理，该岗位的岗位职责如下：

1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；

2、对将要录用的员工进行背景调查；

3、帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；

4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；

5、协助建立和完善岗位描述信息；

6、协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则？

请问：围绕该岗位的岗位职责，如何设计面试问题可以考察应聘者是否可以胜任每一项职责呢？（答案略）

曾文2008/12/30

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